コロナ 出社 拒否 - コロナ禍の中での出社命令は拒否できる？法的見解は【#コロナとどう暮らす】(佐々木亮)

もっとも、 小規模な会社で従業員全員と会社が合意できるのであれば、就業規則に定めがなくても時差出勤やテレワークを実施しても問題になることはないでしょう。

在宅のテレワークにかかる光熱費や通信費を会社に負担してもらえますか？ Q 会社から在宅でのテレワークの指示が出ました。

しかし、制度が利用できる要件のうちのひとつに 「事業主の指示により休業した中小事業者の労働者」が挙げられています。

（3）就業規則がなかったり周知されていない場合は、解雇が無効になる さらには、 就業規則などによって、懲戒解雇、出勤停止など、懲戒処分の種別と内容、理由を、全従業員に対して周知しておく必要があります（就業規則のある会社の場合、懲戒（制裁）の定めについては就業規則で定める必要があり（労働基準法89条9号）、更に就業規則を周知する必要があります（労働基準法106条1項、労働契約法7条））。

しかし、そのようなときであっても、 労働問題に対応した経験が豊富な弁護士に早期から相談していれば、適切な対応が可能です。

労災認定を受けると治療費や休業補償（給料の一部）は労災保険から支給されます。

（2）解雇理由証明書を請求されたら、交付する義務がある また、従業員から解雇理由証明書の請求があった場合には、会社は 解雇理由証明書を交付しなければなりません。

したがって、会社によっては従業員側から会社に対して、この制度を活用して特別の有給休暇の制度を整備するように求める必要があります。

出社拒否を理由に解雇したいと思っても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上も相当であると認められない場合には、懲戒解雇は無効となる可能性が高いでしょう（労働契約法15条）。

つまり、在宅勤務が不可能な業種で、企業が安全配慮義務に基づき、感染リスクを排除した労働環境を整備している状況であれば、出社を命じることも違法ではないとされています。

また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

【プロフィール】 竹下正己（たけした・まさみ）／1946年大阪生まれ。